Harcèlement au travail : comprendre, prévenir et agir

Le harcèlement au travail, un fléau silencieux mais omniprésent, touche chaque année de nombreux salariés, affectant leur bien-être et leur santé mentale. Ce sujet sensible mobilise non seulement les victimes, mais aussi les entreprises qui ont la responsabilité de prévenir et de gérer ces situations délicates. En France, la législation est particulièrement stricte sur point : le code du travail, ainsi que des lois spécifiques comme la loi Sapin II et la loi Waserman, encadrent et renforcent la lutte contre le harcèlement moral et sexuel en milieu professionnel. Cet article explore les différentes formes de harcèlement au travail, les obligations de l’employeur, les démarches à entreprendre pour les victimes ce et les protections offertes aux lanceurs d’alerte et aux témoins. En comprenant mieux les enjeux et les solutions, les organisations peuvent jouer un rôle actif dans la construction d’un environnement de travail sain et respectueux pour tous.

Les différents types de harcèlement au travail

Les formes de harcèlement au travail sont multiples et affectent de manière significative la santé et le bien-être des salariés. Chaque type de harcèlement a des caractéristiques et des conséquences spécifiques, bien que tous soient sanctionnés par le code du travail et le code pénal.

Harcèlement moral

 Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés visant à dégrader les conditions de travail d’un salarié, créant un environnement hostile qui peut porter atteinte à sa santé physique et mentale. Ces comportements peuvent inclure des critiques incessantes, l’isolement, des tâches dévalorisantes ou des insultes. En dégradant les conditions de travail, le harcèlement moral affecte la santé de la victime et peut entraîner des troubles psychologiques graves.

Exemples courants :

• Critiques répétées et humiliations publiques

• Isolement ou exclusion d’un salarié dans les projets collectifs

• Attribution de tâches sans rapport avec les compétences ou dévalorisantes

Les victimes de harcèlement moral peuvent porter leur cas devant les prud’hommes ou la cour de cassation si les faits sont graves. Dans tous les cas, l’employeur a l’obligation de prévenir ces situations et de garantir un environnement de travail sain.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit comme des agissements à connotation sexuelle répétés, qui portent atteinte à la dignité d’une personne ou créent une situation intimidante et hostile. Ce harcèlement inclut également des comportements uniques, mais graves, comme des propositions sexuelles non sollicitées. Le code pénal et le code du travail prévoient des sanctions sévères pour les auteurs de faits de harcèlement sexuel.

Situations de harcèlement sexuel :

• Propositions à caractère sexuel non sollicitées

• Commentaires déplacés ou remarques obscènes

• Envoi de contenus à caractère sexuel ou allusions explicites

Contrairement au harcèlement moral, qui vise souvent la dégradation des conditions de travail, le harcèlement sexuel se concentre sur l’atteinte à la dignité personnelle de la victime. Toutefois, comme le harcèlement moral, il a un impact important sur la santé mentale et la sécurité des salariés.

Autres types de harcèlement

Certaines formes de harcèlement sont basées sur des critères spécifiques, tels que l’origine, le genre ou le statut hiérarchique, et relèvent du harcèlement discriminatoire. Ces types de harcèlement ont des caractéristiques distinctes mais sont également traités par le conseil des prud’hommes et soumis à la justice.

•  Harcèlement discriminatoire : Ce type de harcèlement est motivé par des raisons liées à l’origine ethnique, au genre, à l’orientation sexuelle, à la religion ou à tout autre critère protégé par la loi. La loi Waserman renforce les droits des salariés pour signaler et lutter contre ces discriminations.

• Harcèlement basé sur le statut ou le rôle : Cela inclut le harcèlement entre personnes ayant des positions hiérarchiques différentes, comme des cas de seniors envers des juniors. Bien que plus subtil, ce type de harcèlement porte atteinte à la santé mentale et à l’épanouissement professionnel.

Que faire en cas de harcèlement au travail ? 

Face à une situation de harcèlement au travail, il est essentiel pour les victimes de connaître les démarches et les outils qui permettent de se défendre et de faire valoir leurs droits. Que le harcèlement soit de nature morale ou sexuelle, des actions peuvent être entreprises pour faire cesser les agissements et obtenir justice. Voici les étapes et les conseils pratiques pour se défendre efficacement.

Étapes de défense et conseils pratiques

Étape 1 : Tenir un journal des faits et rassembler des preuves

• La première étape pour se défendre consiste à documenter les faits de harcèlement. La victime peut tenir un journal dans lequel elle note les faits précis, les dates, heures, lieux, et agissements de l’auteur des faits. Ce journal permet de retracer le contexte et l’impact des comportements subis sur le travail et la santé mentale.

• Rassembler des preuves tangibles, comme des emails, SMS, messages ou tout autre échange écrit, est également crucial. Les témoignages d’autres salariés, si possible, peuvent renforcer la crédibilité des faits rapportés. Ces preuves sont souvent déterminantes pour convaincre la justice ou le conseil des prud’hommes de la véracité de la situation.

   

Étape 2 : Utiliser le dispositif de signalement interne

• En vertu de la loi Sapin II, les entreprises de 50 salariés ou plus sont tenues de mettre en place un dispositif de signalement permettant aux employés de signaler anonymement des situations de harcèlement ou d’autres comportements inappropriés. Ce système de signalement doit être accessible, transparent et garantir la confidentialité des informations rapportées.

• Le dispositif de signalement offre aux victimes et aux témoins un moyen sécurisé de signaler les faits de harcèlement sans craindre de représailles. Une fois le signalement effectué, l’entreprise doit enquêter et prendre les mesures appropriées pour résoudre la situation. Les employés peuvent ainsi utiliser ce canal pour faire connaître leurs préoccupations en toute sécurité.

Étape 3 : Contacter les représentants du personnel et/ou le CSE

• Dans chaque entreprise, les représentants du personnel ou les membres du Comité Social et Économique sont des interlocuteurs privilégiés pour traiter les situations de harcèlement moral ou sexuel. Leur rôle est de veiller à la prévention des risques et à la santé des salariés, notamment en identifiant et en signalant les situations de harcèlement.

• Les victimes peuvent signaler leur situation en toute confidentialité à ces représentants, qui ont pour mission de conseiller et d’accompagner les salariés dans leurs démarches. Ils peuvent également organiser des réunions avec l’employeur pour aborder les mesures de prévention nécessaires et les sanctions éventuelles envers l’auteur des faits.

Étape 4 : Faire appel aux ressources juridiques et sociales disponibles

• Plusieurs ressources juridiques et sociales sont disponibles pour aider les victimes de harcèlement au travail. En cas de harcèlement persistant, il est possible de solliciter un avocat spécialisé en droit du travail pour être conseillé et accompagné dans les démarches, notamment pour une plainte auprès des prud’hommes ou du défenseur des droits.

• Les services de médecine du travail et les assistants sociaux de l’entreprise peuvent également jouer un rôle de soutien important pour les victimes, en offrant une aide psychologique et en orientant vers des dispositifs d’aide adaptés. Des organismes externes, comme le défenseur des droits, sont à la disposition des salariés pour signaler toute situation de harcèlement, et des associations spécialisées peuvent offrir écoute et conseils.

Protection des lanceurs d’alerte et témoins de harcèlement

La protection des lanceurs d’alerte et des témoins de harcèlement est essentielle pour garantir un environnement de travail sûr et transparent. En effet, signaler un fait de harcèlement ou soutenir une victime peut exposer une personne à des risques de représailles. C’est pourquoi la loi prévoit des protections spécifiques pour les individus qui décident de signaler ces comportements ou d’intervenir en tant que témoins.

Explications sur les lois et protections pour les lanceurs d’alerte

Les lois Sapin II et Waserman encadrent et protègent le statut des lanceurs d’alerte en France.

La loi Sapin II, officiellement appelée loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, a été adoptée en France en décembre 2016. Cette législation vise principalement à renforcer la transparence dans la vie économique, à prévenir la corruption, et à moderniser les pratiques des entreprises pour favoriser un environnement commercial plus éthique et responsable.

Les entreprises doivent donc adopter des mesures telles que la mise en place d'un code de conduite, un dispositif de signalement pour les salariés, etc.

Nous mettons à votre disposition un modèle de code de conduite :

La loi Waserman, quant à elle, renforce en 2022 la protection des lanceurs d’alerte, en précisant leurs droits et en ajoutant de nouvelles garanties pour les protéger des représailles.